Publicado originalmente el 5 de julio de 2019:
Nuestra sociedad y economía exigen tanto de las mujeres—pero ponen una carga particularmente difícil sobre las mujeres afroamericanas, latinas, indígenas, asiáticas, y otras mujeres de color. Más del 70% de las madres afroamericanas y el 40% de las madres latinas son las proveedoras principales de sus hogares—comparado a menos de un cuarto de las madres blancas. Las mujeres afroamericanas forman parte de la fuerza laboral en tasas más altas que las mujeres blancas, y el porcentaje de latinas en la fuerza laboral ha casi duplicado durante los últimos 20 años. A la misma vez, las mujeres afroamericanas y de color tienen más responsabilidades como cuidadoras y las mujeres afroamericanas y latinas pasan 50% más horas por semana cuidando de otros que las mujeres blancas.
Mientras millones de familias dependen económicamente de las mujeres latinas y afroamericanas, ellas enfrentan un camino más difícil para proveer esa seguridad financiera. En el 2017, las mujeres afroamericanas recibieron 61 centavos por cada dólar que ganaron los hombres blancos. Las mujeres indígenas recibieron 58 centavos por cada dólar que ganó un hombre blanco—y las latinas ganaron solamente 53 centavos en comparación con el dólar del hombre blanco. Y estas estadísticas solo siguen empeorando: la brecha salarial entre hombres blancos y mujeres afroamericanas es más alta hoy que hace 40 años.
Los empleadores crean inequidades en la fuerza laboral para las mujeres de color constantemente. Durante el proceso de contratación, los empleadores utilizan el historial de salario para hacer sus ofertas, lo que crea un ciclo en el cual las mujeres de color comienzan con salarios más bajos. Una vez que logran conseguir el puesto de trabajo, las mujeres afroamericanas y de color son maltratadas desproporcionadamente. En una encuesta reciente, casi dos tercios de las mujeres afroamericanas y latinas reportaron discriminación racial en el trabajo.
El camino a obtener posiciones de más alto nivel también es más difícil para las mujeres de color. Esto es un reflejo, en parte, de las oportunidades limitadas de mentoría y las redes de contactos pequeñas de su misma raza y género. Aunque las mujeres afroamericanas y latinas suelen ser líderes que toman decisiones en sus propios hogares y comunidades, ocupan solo un puesto en la lista de CEOs Fortune 500 y menos del 5% en las juntas de las empresas.
Las experiencias de las mujeres de color no son unidimensionales: La orientación sexual, la identidad de género, y las habilidades afectan la manera en que el trabajo de una persona es valorado en el lugar de empleo. Pero nuestra economía debería esforzarse por las mujeres de color en el mercado laboral como ellas se esfuerzan por mantener a nuestra economía y a sus familias. Durante décadas, nuestro gobierno ha perpetuado la discriminación sistémica que le ha negado la igualdad de oportunidades a las mujeres de color. Ya es hora de que el gobierno corrija sus errores, y estimule nuestra economía durante el proceso.
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Es hora de aumentar los salarios y abrir caminos a las posiciones de liderazgo para las mujeres de color.
Por eso tengo un nuevo plan: una serie de acciones ejecutivas que implementaré en el primer día de la administración Warren para incrementar los sueldos de las mujeres de color y abrir nuevos caminos a las posiciones de liderazgo que ellas se merecen.
Voy a:
Promover la equidad en el sector privado a través de nuevos requisitos para los contratadores federales. Empresas con contratos federales emplean casi un cuarto de la fuerza laboral estadounidense. Al imponer nuevas reglas sobre esas empresas que esperan recibir contratos federales, podemos tomar un gran paso hacia un futuro en el cual las mujeres afroamericanas, latinas, indígenas, asiáticas y las mujeres de color tengan las mismas oportunidades. Voy a implementar una orden ejecutiva que hará lo siguiente:
Denegar oportunidades de contrato a empresas que tienen antecedentes pocos favorables con respecto al salario igualitario y la diversidad. Voy a ampliar los requisitos actuales de transparencia al exigir que todo contratador comparta datos sobre las responsabilidades y los salarios de sus empleados, divididos por género, raza, y edad. Además, voy a dirigir a las agencias a no formalizar contratos con empresas que tengan antecedentes poco favorables con respecto a la diversidad y el pago igualitario por el mismo trabajo.
Prohibir el uso de cláusulas de arbitraje forzado o cláusulas de no-competencia—las cuales restringen los derechos de los trabajadores—a empresas que quieran conseguir contratos federales. El arbitraje forzado y las renuncias a la acción colectiva hacen que sea más difícil luchar contra el robo de salario, la discriminación y el acoso—peligros que enfrentan, desproporcionadamente, las mujeres de color. Las cláusulas de no-competencia mantienen a la clase trabajadora y media incapaces de buscar otras oportunidades laborales. Empresas que imponen esas restricciones sobre sus empleados no serán elegibles a recibir contratos federales.
Prohibir que los contratadores pidan el historial de salario y antecedentes criminales de sus aplicantes. No se le otorgarán contratos federales a las empresas que exijan el historial salarial o infrinjan las recomendaciones de registros criminales de la EEOC, que previene la discriminación contra personas anteriormente encarceladas.
Asegurar sueldos dignos y beneficios para cada empleado. Los contratadores federales deben extender el sueldo mínimo a $15 por hora y beneficios (incluyendo permiso familiar pagado, horarios justos, y el derecho a tomar acción colectiva) a cada empleado. Esto hará una gran diferencia para las mujeres afroamericanas y latinas, que realizan gran parte de los empleos con salarios bajos.
Hacer que los rangos de liderazgo del gobierno federal se vean tan diversos como los Estados Unidos. El gobierno federal hace un pésimo trabajo con respecto a la diversidad e inclusión. El porcentaje de latinas en la fuerza laboral federal es casi la mitad de la fuerza laboral general. Y aunque las mujeres afroamericanas son representadas en la fuerza laboral federal, son casi ausentes en posiciones de liderazgo. Los trabajadores blancos ocupan casi el 80% del liderazgo del servicio civil a pesar de formar solamente el 63% del total de la fuerza laboral. Si vamos a exigir más del sector privado, deberíamos exigir aún más del gobierno federal. Mi orden ejecutiva de Oportunidad Igualitaria reclutará y desarrollará caminos al liderazgo para los menos representados a través de:
Diversificar la contratación: Dirigir recursos para atraer solicitantes de las universidades históricamente afroamericanas, universidades y colegios tribales, y otras instituciones dirigidas a minorías, y reformar nuestro proceso de contratación para promover la diversificación de los profesionales calificados en posiciones de liderazgo.
Apoyar el desarrollo: Crear nuevos programas de formación y pasantías pagadas en el gobierno federal para personas de bajos ingresos y minorías, incluyendo a personas posteriormente encarceladas, priorizando agencias en donde las mujeres afroamericanas y de color están menos representadas.
Abrir caminos a las promociones: Requerir que cada agencia federal incorpore estrategias de diversidad como parte de sus planes y crear redes de apoyo a través de un programa de mentoría que se enfoque en empleados afroamericanos y latinos.
Fortalecer acciones contra la discriminación sistémica. Sectores que desproporcionadamente contratan a mujeres afroamericanas y latinas—como por ejemplo la industria de servicio—tienen tasas más altas de prácticas discriminatorias. Pero las mujeres en esos sectores no suelen reportar infracciones de sus derechos. El EEOC va a vigilar esos sectores y contratará a los mejores talentos para implementar protocolos de quejas en esas áreas. También ofrecerá un guía—la primera de este tipo— para idear con las quejas que involucran la discriminación interseccional que enfrentan las mujeres de color por los prejuicios entretejidos por el racismo y sexismo.
Estas órdenes ejecutivas son solo un primer paso. Hay que hacer mucho más para asegurar que las mujeres de color tengan oportunidades equitativas y puedan alcanzar seguridad financiera. Esto implica implementar todo tipo de planes como la vivienda asequible, el cuidado infantil universal, y la cancelación de la deuda por préstamos estudiantiles, hasta proteger a trabajadoras domésticas y crear más mecanismos que protegan los derechos de todos los trabajadores—especialmente los más vulnerables—para denunciar discriminación cuando se vea.
Ya es tiempo de tener un país que reconozca el rol importante que las mujeres de color desempeñan en sus familias y en nuestra economía, que valore su trabajo de una manera justa, y que provea igualdad de oportunidades para todos.
* La mayoría de los datos disponibles no nos permiten describir por completo las experiencias de personas con distintas y superpuestas identidades en la fuerza laboral. Por ejemplo, los datos utilizados aquí asumen la existencia binaria de género—pero sabemos que estas experiencias no son iguales para todas las personas. Aún hay mucho más por hacer para entender las dificultades que enfrentan las personas con distintas identidades en sus sitios de empleo.