Publicado originalmente el 5 de julio de 2019:

Nuestra sociedad y economía exigen tanto de las mujeres—pero ponen una carga particularmente difícil sobre las mujeres afroamericanas, latinas, indígenas, asiáticas, y otras mujeres de color. Más del 70% de mujeres afroamericanas y el 40% de las madres latinas son las proveedoras económicas principales de sus hogares—comparado a menos de un  cuarto de las madres blancas. Las mujeres afroamericanas forman parte de la fuerza trabajadora en tasas más altas que las trabajadoras blancas, y el porcentaje de latinas en la fuerza laboral se ha casi duplicado durante los últimos 20 años. A la vez, las mujeres afroamericanas y de color tienen más responsabilidades en casa que las mujeres afroamericanas y latinas, ya que pasan 50% más horas por semana en tareas de la casa que las mujeres blancas. 

Mientras millones de familias dependen económicamente de las mujeres latinas y afroamericanas, ellas enfrentan un camino más duro para proveer esa seguridad financiera. En 2017, las mujeres afroamericanas recibieron 61 centavos por cada dólar que ganaron los hombres blancos. Las mujeres indígenas recibieron 58 centavos por cada dólar que ganó un hombre blanco—y las latinas ganaron solamente 53 centavos en comparación con el dólar del hombre blanco. Y estas estadísticas solo van empeorando: la brecha salarial entre hombres blancos y mujeres afroamericanas es más alta hoy que hace 40 años. 

Los empleadores inclinan el campo de juego en contra de las mujeres de color constantemente. Durante el proceso de contratación, los empleadores utilizan el historial de salario para hacerles ofertas—creando un ciclo en el cual las mujeres de color comienzan con salarios más bajos. Una vez logran conseguir el puesto de trabajo, las mujeres afroamericanas y de color son maltratadas desproporcionadamente. En una encuesta reciente, casi dos tercios de las mujeres afroamericanas y latinas reportaron discriminación racial en el trabajo. 

El camino a posiciones de más alto nivel de manejo también es más difícil para las mujeres de color—esto es un reflejo, en parte, del poco acceso a oportunidades de mentoría y menos contactos entre personas de su misma raza y género. Aunque las mujeres afroamericanas y latinas suelen ser las líderes y las que toman decisiones en sus propias casas y comunidades, ocupan solo un puesto en la lista de CEOs Fortune 500 y menos del 5% en las la juntas de las empresas. 

Las experiencias de las mujeres de color no son unidimensionales: orientación sexual, identidad de género, y discapacidad afectan la manera en que el trabajo de una persona es recibido en el lugar de empleo. Pero nuestra economía debería esforzarse por las mujeres de color en el mercado laboral como ellas se esfuerzan por mantener a nuestra economía y a sus familias. Durante décadas, nuestro gobierno ha perpetuado la discriminación sistemática que le ha negado la igualdad de oportunidades a las mujeres de color. Ya es hora de que el gobierno corrija sus errores—y estimule nuestra economía durante el proceso. 

Por eso tengo un nuevo plan: una serie de acciones ejecutivas que implementaré en el primer día de la administración Warren para incrementar los sueldos de las mujeres de color y abrir nuevos caminos a las posiciones de liderazgo que ellas merecen. Voy a: 

Promover la equidad en el sector privado a través de nuevos requisitos sobre contratadores federales. Empresas con contratos federales emplean casi un cuarto de la fuerza laboral estadounidense. Al imponer nuevas reglas sobre esas empresas que necesitan utilizar contratos federales, podemos tomar un gran paso hacia un futuro en el cual las mujeres afroamericanas, latinas, indígenas, asiáticas y las mujeres de color tengan las mismas oportunidades. Voy a implementar una orden ejecutiva que hará lo siguiente: 

• Denegar oportunidades de contrato a empresas que tienen antecedentes pocos favorables con respecto al salario igualitario y la diversidad. Voy a ampliar los requisitos actuales de transparencia al exigir que todo contratador comparta datos sobre las responsabilidades y salarios de sus empleados, ordenados por género, raza, y edad. Además, voy a dirigir a las agencias a no formalizar contratos con empresas que tengan antecedentes poco favorables con respecto a la diversidad y el pago igualitario por el mismo trabajo. 

• Prohibir el uso de cláusulas de arbitraje forzado o cláusulas de no-competencia—las cuales restringen los derechos de los trabajadores—a empresas que quieran conseguir contratos federales. El arbitraje forzado y las renuncias a la acción colectiva hacen que sea más difícil luchar contra el robo de salario, la discriminación y el acoso—peligros que enfrentan, desproporcionadamente, las mujeres de color. Las cláusulas de no-competencia mantienen a la clase trabajadora y media innecesariamente incapaces de buscar otras oportunidades laborales. Empresas que imponen esas restricciones sobre sus empleados no serán elegibles a recibir contratos federales. 

• Prohibir a  los contratadores el pedir el historial de salario y antecedentes criminales de sus postulantes. No se le otorgarán contratos federales a las empresas que exijan el historial salarial o infrinjan las recomendaciones de registros criminales de la EEOC, que previene la discriminación contra personas anteriormente encarceladas.

• Garantizar un sueldo digno y beneficios para todo trabajador. Los contratadores federales deben ampliar un sueldo mínimo de $15 por hora y beneficios (incluyendo permiso familiar pagado, horarios justos, y el derecho a tomar acción colectiva) a todo empleado. Esto tendrá un gran efecto para las mujeres afroamericanas y de color, quienes tienen empleos de baja remuneración en porcentajes desproporcionadamente mayores. 

Hacer que los rangos superiores del gobierno federal se vean tan diversos como los Estados Unidos. El gobierno federal hace un trabajo pésimo con respecto a la diversidad e inclusión. El porcentaje de latinas en la fuerza de trabajo federal es casi la mitad de la fuerza de trabajo general. Y aunque las mujeres afroamericanas son desproporcionalmente representadas en la fuerza de trabajo federal, están casi ausentes en posiciones de liderazgo. Los trabajadores blancos ocupan casi el 80% del servicio civil superior a pesar de formar solamente el 63% del total de la fuerza de trabajo federal. Si bien vamos a exigir más del sector privado, deberíamos exigir aún más del gobierno federal. Mi orden ejecutiva de Oportunidad Igualitaria reclutará y desarrollará caminos al liderazgo para los menos representados a través de: 

• Diversificar la contratación: Dirigir recursos para atraer solicitantes de las universidades históricamente afroamericanas, universidades y colegios tribales, y otras instituciones dirigidas a minorías, y reformar nuestro proceso de contratación para promover la diversificación de los profesionales experimentados en posiciones de liderazgo y manejo.

• Apoyar la capacitación: Crear nuevos programas de formación y pasantías pagadas en el gobierno  federal para postulantes de clase baja y minorías, incluyendo a personas posteriormente encarcelados, con un enfoque hacia agencias donde las mujeres afroamericanas y de color están menos representadas. 

• Abrir caminos a las promociones: Requerir que cada agencia federal incorpore estrategias de diversidad como parte de sus planes fundamentales y crear redes de apoyo a través de un programa de mentoría que se centra en empleados afroamericanos y de color.

Fortalecer acciones contra la discriminación sistemática. Sectores que desproporcionalmente contratan a mujeres afroamericanas y de color—como por ejemplo la industria de servicios de baja paga—tienen tasas más altas de prácticas discriminatorias. Pero las mujeres en esos sectores no suelen reportar infracciones de sus derechos. El EEOC va a vigilar esos sectores y contratará a los mejores talentos para implementar protocolos de quejas en esas áreas. También ofrecerá un guía—la primera de este tipo— para respetar las quejas que involucran la discriminación interseccional que enfrentan las mujeres de color por los prejuicios entretejidos por el racismo y sexismo. 

Esas órdenes ejecutivas son solo un primer paso. Hay que hacer mucho más para asegurar que las mujeres de color tengan seguridad financiera y oportunidades justas. Esto implica implementar proyectos desde vivienda accesible, el cuidado infantil universal, y la cancelación de la deuda estudiantil para aquellas personas que tengan esta deuda, hasta proteger a trabajadoras domésticas y crear más mecanismos de aplicación fuertes que protegan los derechos de todos los trabajadores—especialmente los más vulnerables—a denunciar discriminación cuando se vea. 

Ya es hora de reconstruir el futuro de los Estados Unidos a uno que reconozca el rol que tienen las mujeres de color en sus familias y nuestra economía, que se valore su trabajo, y que se exija la igualdad de oportunidades para todos.

* La mayoría de los datos disponibles no nos permiten describir por completo las experiencias de personas con distintas y superpuestas identidades en la fuerza de trabajo. Por ejemplo, los datos utilizados aquí asumen la existencia binaria de género—pero sabemos que estas experiencias no son iguales para todas las personas. Aún hay mucho más por hacer para entender las dificultades que enfrentan las personas con distintas identidades en el puesto de trabajo.